5 เมษายน 2549 ที่มา- หนังสือพิมพ์ กัตมันดูโพสต์ บทความโดย นายพิษณุ ริมาล

ในวันที่9มีนาคมรัฐบาลได้แก้ไขกฎหมายแรงงานที่ออกในปี2533ด้วยการออก พระราชกฤษฎีกา ซึ่งจำกัดสิทธิพื้นฐานของลูกจ้างคนงานจำนวนมากจึงออกมาเดินขบวนประท้วงบรรดาสหภาพแรงงานได้ร่วมกันยื่นจดหมายประท้วงพร้อมทั้งประกาศถอนตัวออกจากคณะกรรมการวิชาการไตรภาคีที่ตั้งขึ้นเพื่อร่างระเบียบเกี่ยวกับแรงงานนอกจากนั้นยังได้แจ้งให้รัฐบาลทราบว่าพวกเขาจะไม่เข้าร่วมการเจรจาใดๆจนกว่ารัฐบาลจะยกเลิก พระราชกฤษฎีกา ดังกล่าวและให้พันธสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรว่ากฎหมายและกฎระเบียบต่างๆจะออกมาได้ก็โดยผ่านการตัดสินใจของคณะกรรมการ ไตรภาคีเท่านั้น

สหภาพแรงงานคัดค้าน พระราชกฤษฎีกา ด้วยเหตุผลสองประการด้วยกัน ประการแรกคือตัวกระบวนการ ออกพระราชกฤษฎีกา เองเป็นเวลาสองสามปีมาแล้วที่สหภาพแรงงานให้ความสำคัญ กับการใช้ระบบพหุภาคีหรือ ไตรภาคีในการดำเนินการปฎิรูปกฏหมาย ในทัศนะของสหภาพแรงงานการเปลี่ยนแปลงกฎหมายอย่างรีบเร่งถือเป็นการกระทำที่ไร้เหตุผลและไม่สร้างสรร สหภาพต้องการนโยบายแรงงานที่ “ยืดหยุ่นและยุติธรรม” ซึ่งหมายรวมถึงการมองว่า “ยิ่งเพิ่มหลักประกันทางสังคมได้มากเท่าไหร่ ยิ่งทำให้ตลาดแรงงานยืดหยุ่นได้มากยิ่งขึ้นตาม” แทนที่จะมองว่า “จะต้องเลือกเอาอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น ระหว่างการเพิ่มหลักประกันทางสังคมหรือตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่น”

ดังนั้น ความ เคลื่อนไหวล่าสุดที่ผ่านมาก็คือ การตกลงร่วมกันสามฝ่ายระหว่างรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ฝ่ายจัดการด้านขนส่งและสหภาพแรงาน ให้มีการประกาศใช้ พระราชกฤษฎีกา ด้านแรงงานที่ยืดหยุ่นและออกระเบียบเกี่ยวกับแรงงานซึ่งครอบคลุมกองทุนประกันสังคมแบบบูรณาการ อย่างไรก็ตาม รัฐบาลได้รีบเร่งประกาศใช้โ พระราชกฤษฎีกาแรงงานโ ดยไม่ฟังแม้กระทั่งเสียงจากผู้เชี่ยวชาญจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ รัฐบาลได้ละเมิดข้อตกลงร่วมของไตรภาคี ทำให้ไม่เป็นที่เชื่อถืออีกต่อไป และยังได้ละเมิดอนุสัญญาขององค์การไอแอลโอฉบับที่ 144 ว่าด้วยระบบไตรภาคีอีกด้วย

ประการที่สอง สหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับเนื้อหาของ พระราชกฤษฎีกา ฉบับดังกล่าว ในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับการจ้างงาน ประเด็นที่ขัดแย้งกันระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายสหภาพแรงงานก็คือ การต่อสู้ระหว่าง “สถานภาพการเป็นลูกจ้างประจำ” กับ” ความพยายามจ้างแรงงานแบบนอกระบบ” คนงานต้องการทำงานในฐานะลูกจ้างประจำ และคาดหวังที่จะได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเป็นการตอบแทน ขณะที่นายจ้างต้องการลดค่าแรงงานลงให้เหลือน้อยที่สุด ทั้งนี้เพื่อเพิ่มผลกำไร นายจ้างต้องการจ้างเหมาแรงงาน เพื่อจะได้ไม่ต้องรับภาระค่าใช้จ่าย “คงที่ทางธุรกิจ” เช่น การจ่ายเงินเข้ากองทุนเงินสะสมให้พนักงาน การเพิ่มเงินประจำปีและการจ่ายเงินโบนัส การให้สวัสดิการต่างๆ เช่น การลางานโดยได้รับค่าจ้าง การดูแลค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาลและค่าเบี้ยเลี้ยงต่างๆ หากปราศจากสวัสดิการต่างๆดังกล่าว ลูกจ้างก็จะต้องดำรงชีวิตอยู่ด้วยเงินค่าจ้างรายวันขั้นต่ำเท่านั้น รัฐจึงต้องทำหน้าที่เป็นผู้ประสานเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ทั้งของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างด้วย

แต่การณ์กลับกลายเป็นไปในทางตรงข้าม พระราชกฤษฎีกา ที่รัฐได้ประกาศใช้เมื่อไม่นานนี้ คาดว่าจะสร้างผลกระทบอันเลวร้ายด้านการจ้างงานให้กับคนงานรุ่นต่อไป เพราะมาตราที่ว่าด้วยการจ้างงานใน พระราชกฤษฎีกา กำหนดขึ้นบนพื้นฐานการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาและการจ่ายค่าจ้างเป็นรายวัน ดังนั้น นายจ้างจึงไม่ต้องจ้างคนงานประจำทำงานเต็มเวลาอีกต่อไป มีการขยายเวลาการทดลองงานซึ่งเปิดโอกาสให้มีการจ้างงานแบบจำกัดเวลาหรือบนพื้นฐานค่าจ้างรายวันซึ่งเป็นการจ้างงานแบบไม่เป็นทางการติดต่อกันเป็นรายปีหรือหลายๆปี

และยังมีข้อกำหนดที่ทำให้นายจ้างสามารถจ้างคนงานเป็นรายชิ้น หรือทำสัญญาจ้างเหมาแรงงานเพื่อทำ “งานเพิ่มเติม” หรือทำงานในวิสาหกิจที่ “ผลิตตามใบสั่งซื้อ” หรือทำงานที่ไม่ได้รับการจัดประเภท หรือจ้างเหมาแรงงานผ่านเอเยนต์จัดหางาน กล่าวโดยสรุปก็คือ เนื่องจากกฏหมายแรงงานไม่ได้ครอบคลุมแรงงานจ้างเหมา ข้อกำหนดดังกล่าวใน พระราชกฤษฎีกา จึงเท่ากับเป็นการกำหนดให้คนงาน “ทำงานบนพื้นฐานสัญญาจ้างเหมาในเวลาที่ร่างกายและจิตใจยังแข็งแรงอยู่ และตายด้วยความอดอยากเมื่อแก่ตัว หมดแรงและอ่อนแอ” มาตราว่าด้วยการเลิกจ้างคนงานในเทศบัญญัติก็น่าสะพรึงกลัวเช่นกัน ขณะที่ข้อกำหนดว่าด้วยการจ้าง ทำให้คนงานรุ่นต่อไปกลายเป็นสินค้าที่ค้าขายกันได้ในตลาด ข้อกำหนดว่าด้วยการเลิกจ้างเป็นการจับลูกจ้างโยนออกนอกถนน เทศบัญญัติได้กำหนดวิธีเลิกจ้างคนงานรวม ๖ วิธีด้วยกันคือ หากลูกจ้างผ่านระยะทดลองงานซึ่งกินเวลา ๑ ปีไปได้ด้วยดี ก็อาจถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ว่า “ผลงานไม่ได้มาตรฐานที่กำหนด” ซึ่งฝ่ายจัดการเป็นผู้มีสิทธิ์ขาดแต่ฝ่ายเดียวในการตัดสิน ลูกจ้างสามารถถูกเลิกจ้างได้ทุกเวลาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาตามที่ระบุในสัญญาจ้าง หากลูกจ้างพยายามใช้สิทธิของตนในระหว่างการจ้าง อาจถูกเลิกจ้างได้ด้วยข้อหาละเมิดสัญญาจ้าง และแม้ในสถานการณ์ปกติก็ตาม เพียงแค่นายจ้างแจ้งล่วงหน้า ๓ เดือน ลูกจ้างก็สามารถถูกเลิกจ้างได้

“ไม่มีงาน ก็ไม่ต้องมีการจ่ายค่าจ้าง” เป็นข้อกำหนดอีกประการที่ต่อต้านผลประโยชน์ของลูกจ้าง ลูกจ้างต้องรับเคราะห์ในสถานการณ์ที่วิสาหกิจมีอันต้องหยุดการผลิตด้วยเหตุทั้งภายในและภายนอกวิสาหกิจ ไม่ว่าจะเป็นเหตุอันเนื่องมาจากการขาดแคลนปัจจัยสำหรับการผลิต การขาดแคลนเชื้อเพลิง หรือการลดกำลังไฟหรือเหตุจากความอ่อนแอภายในอันเนื่องมาจากการบริหารจัดการภายใน หรือการนัดหยุดงาน การปิดล้อม การประกาศกฏอัยการศึก เป็นต้น

ข้อกำหนดทางกฏหมายที่ให้มีกองทุนประกันสังคม เป็นข้อกำหนดเดียวที่สามารถป้องกันผลร้ายที่จะเกิดกับคนงาน จากนโยบาย “จ้างแล้วเลิก” แต่แท้ที่จริง ข้อกำหนดดังกล่าวไม่มีผลในทางปฏิบัติจริง เพราะข้อกำหนดที่อนุญาตให้เลิกจ้างหรือไม่จ่ายค่าจ้าง มีผลบังคับใช้ในทันทีหลังจากประกาศใช้เทศบัญญัติดังกล่าว ส่วนกองทุนประกันสังคมจะตั้งขึ้นได้ก็ภายหลังจากที่มีรายละเอียดสมบูรณ์ น่าสนใจตรงที่ว่า ในคณะกรรมการไตรภาคี มีทัศนะที่หากไม่ขัดแย้งกันก็ถือได้ว่ามีความหลากหลายในระหว่างฝ่ายต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องระบบการส่งมอบสิทธิและผลประโยชน์ ระบบการเงิน การบริหารจัดการ ขอบเขตและสิทธิผลประโยชน์ที่ครอบคลุมเป็นต้น ข้อกำหนดที่ระบุให้ไม่ครอบคลุมไปถึงลูกจ้างชั่วคราว ทำให้ข้อเสนอเรื่องประกันสังคมไร้ความหมาย โดยปกติ แรงงานสัมพันธ์ถูกกำหนดโดยกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม ซึ่งหากทำให้ง่ายและไม่ซับซ้อนได้มากเท่าไหร่ ก็ยิ่งทำให้กระบวนการยืดหยุ่นได้มากยิ่งขึ้นเท่านั้น การแรงงานสัมพันธ์ควรเป็นไปในลักษณะที่เน้นการเจรจากันระหว่างคู่กรณี พระราชกฤษฎีกา ที่ออกมา ได้ทำให้กระบวนการเจราจาต่อรองซับซ้อนยิ่งขึ้นและกลายเป็นสิ่งไม่จำเป็น หากถือการนัดหยุดงานเป็นสิทธิและเครื่องมือที่มีพลังของคนงาน กฤษฎีกา ได้ทำให้เครื่องมือดังกล่าวกลายเป็นสิ่งไร้ประโยชน์ คนงานที่นัดหยุดงาน จะต้องรอให้ครบ 171 วันหลังจากยื่นข้อเรียกร้องก่อน จึงสามารถนัดหยุดงานได้ กฤษฎีกาที่ออกมา พยายามป้องการมิให้เกิดการนัดหยุดงาน โดยอาศัยมาตรการอนุญาโตตุลาการแบบบังคับ นอกจากนั้น ยังมีข้อกำหนดอื่นๆที่เรียกได้ว่ามีขึ้นเพื่อประโยชน์ของนายจ้างโดยสิ้นเชิง ซึ่งได้แก่ การที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามใจชอบ แต่ลูกจ้างไม่สามารถแม้แต่จะลาออกจากงานได้หากต้องการ ลูกจ้างจะลาออกจากตำแหน่งงานที่ได้ผ่านการฝึกอบรมในระหว่างที่ได้รับการจ้างงานได้ ก็ต่อเมื่อได้ทำงานในตำแหน่งนั้นครบ ๒ ปีหรือได้จ่ายเงินชดเชยค่าใช้จ่ายให้นายจ้างที่ได้ลงทุนไปสำหรับการฝึกอบรม นอกจากนั้น ฝ่ายจัดการยังมีอำนาจควบคุมสถานที่ทำงานแต่เพียงฝ่ายเดียวโดยเป็นผู้ออกกฏระเบียบสำหรับปฏิบัติในสถานประกอบการ

(ผู้เขียน คือ รองประธานสมาพันธ์แรงงานกลางของสหภาพแรงงานเนปาล หรือ The General Federation of Nepalese Trade Unions-GEFONT)